Профессиональные навыки или хорошая коммуникация? Что работодатели сейчас выбирают в ИТ

Предисловие

После 9 лет лет руководства компанией, я на 180 градусов поменял свое мировоззрение по поводу найма. Раньше я акцентировал свое внимание исключительно на профессиональных умениях и навыках: какое у человека образование, как круто он программирует и решает нестандартные и сложные задачи тд. И совсем не обращал внимание на soft skills, такие как легкая и комфортная коммуникация: умение работать в команде, решать конфликты, адекватность. Что я имею в виду под адекватностью? Насколько человек «живет» в реальном мире, насколько он заинтересован в работе и как хорошо к ней относится. Как выяснилось, это я делал зря.

Всему этому способствовал определенный контекст нашей страны, мой подход сформировала сама среда. Зайду издалека. Мы все живем в определенном информационном поле. Часть этого поля занято инфо-цыганами, которые пропагандируют заработок силой мысли и правильными настройками.

У неокрепших умов это вызывает ощущение, что зарабатывать огромные деньги может каждый, главное, правильно думать и мыслить. Но, к сожалению, весь человеческий опыт говорит обратное. За хорошими заработками стоят талант и большой труд. Больше даже второе. И ничего больше. Эта идея легкого заработка просто очень приятная, и, к сожалению, часто прорастает в неокрепших умах начинающих специалистов.

В этом же поле трудятся продавцы специализированных курсов, на именитых и не очень площадках.

Сразу обещают за полгода вывести на зарплату в 300 тысяч. Так легче продать курсы, но опять же, обещание не соответствует действительности.Такая зарплата в нашей сфере более чем возможна, но не на старте карьеры, потому что знания — великая вещь, но без практики они ничего не значат.

Я все прекрасно понимаю, что для продавцов курсов и инфо-цыган — это способ заработать, но после все эти люди оказываются на пороге таких компаний, как моя.

Помимо всего этого в предыдущей статье я писал, как hr размывают рынок айти.

Действуют различные промывки мозгов на политические, социальные темы. В общем, факторов — море.

Но я не живу иллюзией, что смогу повлиять на мир, я предпочитаю работать с тем, что имею.

И мы стали выбирать иначе.

Я выработал подход, который помогает мне закрывать вакансии в свою компанию, успешно заниматься аутстафом для клиентов и коллег по рынку, а еще, как бонус, снизить текучку и количество нервотрепки в команде. И сегодня я поделюсь этими идеями с вами в статье.

Этап 1. Первоначальный отбор.

Сейчас мы используем такую формулу: из всех собеседуемых, мы выбираем соискателей, которые имеют базу в нужных нам навыках. После этого мы смотрим на параметр «адекватность». Что это это для нас?

Это совокупность факторов: насколько человек открытый, пунктуальный, ответственный, дружелюбный и насколько правильно воспринимает мировые события и свой уровень профессионализма. Что я имею в виду под последним? Объясню.

1. Кейс 1

   Когда ко мне приходит студент 22 года, без опыта в работе, без рекомендаций и портфолио и просит зарплату в 300К, я не продолжаю этапы собеседования с ним. Это неадекватно.

2. Кейс 2

   Команда оценивает доработку на сайте в 10 часов, новичок тратит 40 часов. Мы, согласовывая задачу на 10 часов, оплачиваем именно их стоимость. Новичок обижается, ведь он потратил 40 часов. Это неадекват. Таких мы не берем, так как не хотим платить за время, которое человек потратил в google в поисках решения проблемы. Мы делаем вклад в обучение этого человека тем, что даем работать на своих проектах, все обучение выше надо реализовывать за свой счет.

3. Кейс 3

   Если ко мне приходит человек, который параллельно основной работе разобрался в базовых навыках программирования, понимает, что ему еще многому надо учиться и готов посвятить этому время, благодарен за возможность, я расцениваю его, как адекватного и беру его на пробный, оплачиваемый период работы, даже если ищу кого-то более сильного.

Что это такое – платный оплачиваемый период?

Этап 2. Платный тестовый период.

Мы набираем несколько человек на платный оплачиваемые период, чтобы посмотреть, как они «в деле». Невозможно все понять в рамках собеседований и тестовых заданий. Такой период длится обычно 2 недели, мы платим на нем ровно столько, сколько обещаем в вакансии, а после проводим совещание: соответствует ли человек заявленным навыкам или нет, а может вообще — превосходит их.

После этого мы делаем оферы:

• Тем, кто соответствует заявленным навыкам, мы предлагаем выйти на постоянную работу по этой вакансии.
• Тем, кто оказался слабее — предлагаем должность ниже, например джуна вместо мидла, и зарплату ниже заявленной. Конечно, все с перспективой роста.
• Тем, кто оказался круче, можем подобрать должность выше с более высокой зарплатой.

Если в эти пробные 2 недели все же просачивается кто-то с неадекватным поведением, прощаемся с ним.

Такой период очень показательный для нас. Но помимо этого, он показательный и для соискателя, ведь и соискатель может «примерить» эту работу на себя без потерь — мы все оплачиваем. В общем, это концепция win/win.

Если соискатель хорошо работает, за 2 недели он уже более или менее вольется. Если умений до заявленной должности не хватает, мы можем предложить доучить, но платить будем меньше (логично), но спустя пару месяцев, соискатель сможет выйти на уровень заработка, указанный в первоначальной вакансии. Мне кажется, ситуация для обеих сторон просто супер.

Что еще важно?

• Еще очень ценным параметром является искренний интерес. Когда человек очень заинтересован в развитии в определенном направлении.
• Для нас очень важна лояльность к компании. Важно, чтобы человек ценил свое рабочее место. Конечно, это происходит не на пустом месте: мы стараемся сделать хорошие условия труда, снизить текучку, поддерживать хорошую атмосферу, платить хорошие зарплаты, ценить и уважать сотрудников. И поэтому искренне верим в то, что заслуживаем ответственного отношения. Мы готовы много отдавать, и ждем этого взамен.
• Мы не работаем с людьми, которые не поддерживают нашу страну и поливают ее грязью. Потому что это очень лицемерно: поливать грязью страну, где ты живешь и работаешь и продолжать это делать. Мир большой, каждый может выбрать себе место по душе, не страдать и не лицемерить каждый день, сидя на своем рабочем месте.

Кейс: у меня есть сотрудник, который мечтал работать в разных проектах и заняться фронтэндом сам приобрел базовые навыки. По программе аутстафа я предложил его на должность фронтэнд джуна на интересный проект. И спустя пол года, он вырос до мидла, как раз, потому что был ооооочень заинтересован в своем развитии.

Вывод

В общем то и все, это основы и базовые принципы, которые мы внедрили на базу подбора соискателей, учитывая современный контекст. Прекрасно понимаю, что такой подход может вызвать шквал негатива, но у меня и нет задачи понравиться всем, есть глобальная задача «найти своих», работать с людьми, с которыми у нас совпадают ценности, цели, взгляды и подходы к работе. раз, потому что был ооооочень заинтересован в своем развитии.

Отвечая на поставленный вопрос в заголовке – теперь работодатель выбирает адекватную коммуникацию и желание разобраться в вопросе, в противовес соискателю, который прекрасно владеет hard skills, но ведет себя неадекватно. И в современном мире без хорошей коммуникации соискателям вскоре будет совсем тяжело. Время сделать выводы и поработать в нужных направлениях! потому что был ооооочень заинтересован в своем развитии.

На этом прощаюсь с вами, друзья. Если мы с вами совпадаем во взглядах и ценностях, да и даже, если не совпадаем, ВЭЛКОМ👇🏼

Подписывайтесь на мой тг-канал